L’inclusion avec Juliette Phuong

Bonsoir à toutes les personnes qui écoutent le podcast Matrimoine Féministe ! Aujourd’hui, je suis en compagnie de Juliette Phuong, avec qui nous allons parler de l’inclusion.

Juliette, je te laisse te présenter comme tu le souhaites.

Merci pour l’invitation ! Je m’appelle Juliette et mon travail consiste à accompagner les collectifs de travail pour qu’ils deviennent plus inclusifs. Ces collectifs peuvent être des entreprises ou des associations.

Je travaille principalement sur les thématiques du sexisme, du racisme et du handicap, mais j’aime aborder ces sujets sous l’angle des mécanismes sociaux, comme les stéréotypes, les microagressions et les discriminations.

Je vis à Lyon depuis cinq ans, je suis en couple et maman d’un enfant. En ce qui concerne mon parcours, je fais partie de ce qu’on appelle la génération 1.5, c’est-à-dire que je suis arrivée en France avant mon adolescence. Certains parlent aussi de la génération « cul entre deux chaises », car nous oscillons entre plusieurs cultures et identités.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

Pour commencer, peux-tu définir précisément l’inclusion pour celles et ceux qui nous écoutent ?

Lorsque je suis d’humeur taquine, j’ai tendance à dire que l’inclusion est un mot qu’on utilise pour éviter de parler d’exclusion et de discrimination.

Mais lorsque je suis plus pédagogue, j’explique que l’inclusion, c’est la capacité à travailler et cohabiter avec des personnes sans s’arrêter aux identités de chacun et chacune. C’est un processus actif qui vise à intégrer toutes les diversités, sans que personne ne soit mis de côté.

Beaucoup confondent diversité et inclusion. Peux-tu expliquer la nuance entre ces deux notions ?

Oui, ce sont deux termes souvent utilisés ensemble, notamment dans les entreprises, où l’on parle de « diversité et inclusion ».

Une distinction courante est de dire que :

• La diversité, c’est ce qui est, c’est-à-dire la réalité de nos différences.
• L’inclusion, c’est ce qu’on en fait, autrement dit la manière dont on prend en compte et valorise ces différences dans la société ou dans un collectif de travail.

J’ai tout de même un léger problème avec le mot diversité, car on l’emploie souvent pour désigner ce qui est « autre » que la norme dominante. En général, cela signifie tout ce qui n’est pas perçu comme blanc, cisgenre, valide, etc..

L’expression « diversité et inclusion » peut donc parfois créer un flou artistique. Cela évoque ces images de publicités Benetton, où l’on met en scène une harmonie artificielle, sans réellement traiter le fond des discriminations structurelles.

Pourquoi l’inclusion est essentielle aujourd’hui ?

Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles des enjeux majeurs dans notre société actuelle ? Et pourquoi est-il si difficile d’atteindre une véritable inclusion ?

Si l’on revient à ma définition un peu provocatrice, je dirais que l’inclusion est essentielle parce qu’elle combat les discriminations et les inégalités.

Le problème, c’est qu’aujourd’hui, ces inégalités persistent. L’enjeu de l’inclusion est donc de repérer ce qui ne fonctionne pas et de mettre en place des solutions concrètes pour corriger ces déséquilibres.

Mais soyons réalistes : c’est un travail de longue haleine, car ces exclusions sont systémiques et ancrées dans notre organisation sociale.

Quels sont les freins à l’inclusion ?

Peux-tu nous donner des exemples concrets de ce qui ne fonctionne pas aujourd’hui et des solutions envisageables ?

Bien sûr. Je travaille surtout sur le domaine professionnel, donc je vais m’appuyer sur ce contexte.

Un problème fondamental est l’accès aux opportunités. Qui a la possibilité de travailler dans un environnement inclusif ? Qui est sélectionné pour occuper certains postes ? Qui bénéficie des mêmes chances dès l’enfance ?

Dès l’école, certaines personnes sont désavantagées à cause de facteurs comme :

• La langue : le français est-il la langue maternelle ?
• L’environnement social : a-t-on accès aux mêmes ressources éducatives ?
• Les discriminations systémiques : le genre, l’origine ou le handicap influencent-ils l’accès à l’éducation et à l’emploi ?

Ces différences créent un écart de progression qui se prolonge dans la vie professionnelle. C’est pourquoi l’inclusion doit être pensée dès le plus jeune âge, pour garantir à chacun et chacune les mêmes opportunités de réussite.

L’importance des initiatives inclusives

Peux-tu nous donner des exemples concrets d’initiatives inclusives ayant un impact positif ? Et comment fait-on pour trouver un parcours qui nous correspond, entre nos envies, les attentes de la société et les opportunités réelles ?

C’est une question complexe, car l’inclusion englobe une multitude d’aspects. Trouver une seule initiative qui convienne à toutes et tous est un défi.

Un exemple parlant concerne les normes d’accessibilité PMR (Personnes à Mobilité Réduite). On pourrait critiquer ces normes en estimant qu’elles ne concernent qu’un petit pourcentage de la population, soit 2 à 3 % des personnes en situation de handicap utilisant un fauteuil roulant.

Mais en réalité, ces aménagements profitent à tout le monde :

• Une personne temporairement blessée (jambe cassée, hanche bloquée).
• Un parent avec une poussette.
• Une personne âgée ayant des difficultés de déplacement.

Les trottoirs élargis, les rampes d’accès, l’élimination des marches inutiles sont des avancées qui améliorent la mobilité pour l’ensemble de la société. C’est un parfait exemple de l’inclusion universelle : en créant un environnement plus accessible pour un groupe spécifique, on facilite la vie de tous et toutes.

Démystifier la peur du changement et de l’inclusion

De ce que tu expliques, certaines personnes perçoivent l’inclusion comme une menace à leur propre liberté. Peut-on parler d’une peur de perte de privilèges ?

Exactement. L’un des grands freins à l’inclusion est la peur du changement. Lorsqu’on introduit des mesures inclusives, certaines personnes ressentent une contrainte :

• Économique : « Ai-je les moyens d’investir dans l’accessibilité ? »
• Temporelle : « Ai-je le temps de réfléchir et d’appliquer ces changements ? »

Prenons un exemple : une petite boutique de 20m². Son propriétaire peut se dire :

« Je ne vois pas de client·es en fauteuil roulant, donc je n’ai pas besoin de rampe d’accès. »

Mais en réalité, il ne les voit pas parce qu’ils ne peuvent pas entrer. Cela crée une exclusion invisible, un cercle vicieux où l’absence d’accessibilité renforce l’invisibilisation des besoins.

L’inclusion consiste justement à offrir la possibilité aux personnes de participer pleinement à la vie sociale et économique. Ce n’est pas garantir qu’elles viendront, mais leur permettre d’avoir le choix.

Comment encourager une prise de décision inclusive ?

Tu évoques la difficulté qu’ont certaines personnes à appréhender le changement. Comment peut-on rendre cette transition plus enthousiasmante, sans tomber dans la peur du manque ?

Une approche efficace est de changer la perspective sur l’inclusion. Il ne s’agit pas de faire des concessions, mais d’apporter des améliorations bénéfiques pour tous et toutes.

L’un des freins psychologiques est la sensation de perte :

« Si je rends mon espace plus inclusif, cela va me coûter cher, me demander du temps, et je ne serai pas sûr d’en tirer un bénéfice. »

Pour contrer cela, il faut démontrer que l’inclusion est un investissement :

• Un lieu accessible attire plus de client·es.
• Un environnement inclusif favorise la fidélisation et la satisfaction.
• Une communication inclusive améliore l’image et la réputation d’une entreprise.

Par exemple, lorsque des entreprises intègrent des normes d’accessibilité numérique, cela ne bénéficie pas seulement aux personnes en situation de handicap, mais aussi à celles ayant une mauvaise connexion internet, des difficultés de lecture, ou un accès limité aux nouvelles technologies.

On ne peut pas se projeter dans toutes les réalités possibles, mais on peut écouter celles et ceux qui les vivent. Comment mieux comprendre et lever les freins liés à l’inclusion dans notre quotidien ?

L’un des moyens les plus efficaces est de poser directement la question aux personnes concernées. Cela peut être un échange avec des salarié·es, des client·es ou des partenaires.

Prenons un exemple simple : une petite marche à l’entrée d’un commerce. Pour beaucoup, elle semble anodine, mais pour certaines personnes, elle constitue un véritable obstacle. Une personne en fauteuil, une personne âgée ou même quelqu’un avec une poussette peut éprouver des difficultés à la franchir.

L’inclusion commence donc par une écoute active des besoins réels et un travail de réduction des barrières. L’objectif est d’adapter l’environnement pour qu’il soit accessible à tous et toutes.

Aujourd’hui, la société évolue à un rythme effréné, où la performance prime souvent sur l’écoute. Comment prendre en compte les réalités des autres dans ce contexte ?

Il est vrai que nous sommes pris dans une dynamique où tout doit aller vite. On est constamment exposé·es aux réussites d’autrui sur les réseaux sociaux, ce qui alimente une pression permanente.

Dans ce contexte, il devient plus difficile de s’arrêter pour écouter les autres et comprendre leurs besoins. L’inclusion nécessite un effort de réflexion et d’empathie, mais tout le monde n’est pas toujours prêt à le faire spontanément.

Faire face aux résistances au changement

Certaines personnes semblent réfractaires au changement. Comment gérer ces résistances lorsqu’il s’agit d’inclusion ?

Je suis peut-être optimiste, mais je pense que tout le monde est capable d’empathie. Cela dit, il est plus difficile d’en faire preuve lorsque l’on est soi-même en situation de stress ou de précarité.

Lorsqu’une personne craint de perdre son emploi, voit son pouvoir d’achat diminuer ou se sent vulnérable, elle aura plus de mal à intégrer des préoccupations extérieures à son propre quotidien.

En entreprise, par exemple, lorsqu’on met en place des actions pour sensibiliser au sexisme ou au racisme, certaines personnes peuvent répondre :

« Ce n’est pas la priorité, nous sommes ici pour générer du chiffre et faire tourner l’activité. »

Pourtant, une entreprise est composée d’humains, et si ces personnes ne parviennent pas à travailler ensemble dans un climat serein, cela nuit inévitablement à la productivité.

La peur du changement repose souvent sur une forme d’ancrage dans nos habitudes. Comment dépasser cette appréhension ?

Il existe plusieurs types de résistances au changement :

• L’aversion à la perte : « Si je change, qu’est-ce que je vais perdre ? »
• Le confort des habitudes : « On a toujours fait comme ça, pourquoi changer ? »

Certaines personnes considèrent que le changement est synonyme d’instabilité. Cela active un mécanisme de survie qui peut se traduire par un rejet immédiat.

Oui, on cherche souvent à rester dans notre zone de confort car cela nous rassure. Le changement peut provoquer une peur inconsciente, presque primitive.

Exactement. Et en entreprise, cela peut créer un climat de stagnation où les équipes ne se sentent ni écoutées, ni soutenues.

L’inclusion permet pourtant de redonner du sens au travail en s’assurant que chacun·e se sente valorisé·e et respecté·e dans son environnement professionnel.

La peur du changement est souvent liée à l’inconnu. Nous savons comment fonctionne notre monde aujourd’hui, mais si nous changeons les règles, que va-t-il se passer ?

C’est exactement cela. Lorsque l’on parle d’inclusion, certaines personnes peuvent ressentir une appréhension :

« Si on fait de la place aux autres, que va-t-il advenir de ma propre place ? »

Ce raisonnement repose sur une vision figée des ressources et de l’espace disponible. Or, l’inclusion ne signifie pas perdre, mais créer davantage de possibilités pour chacun·e.

Accepter ses propres peurs pour avancer

Chaque individu vient avec son bagage personnel et ses propres peurs. Comment peut-on apprendre à gérer cela pour être plus à l’aise avec l’inclusion ?

Une question essentielle à se poser est la suivante :

« Pourquoi cette peur existe-t-elle en moi ? »

C’est une étape clé pour toute personne qui souhaite devenir un·e allié·e de la diversité et adopter des pratiques inclusives.

Quand j’anime des formations ou des ateliers, on me demande souvent quelle est l’action la plus efficace pour être plus inclusif·ve. Ma réponse peut surprendre :

Ce n’est pas l’action qui compte en premier, mais l’introspection.

L’inclusion est souvent perçue comme un acte tourné vers les autres :

« Je vais faire quelque chose pour les autres, je vais les aider. »

Mais en réalité, cela commence par un travail sur soi. Il est important de se demander :

• Comment j’interagis avec les autres ?
• Quels sont mes stéréotypes et mes biais inconscients ?
• Quels mécanismes de discrimination ai-je pu, malgré moi, perpétuer ?

Et si on reste bloqué dans cette phase d’introspection ? Comment dépasser le simple questionnement pour agir ?

C’est justement la deuxième étape du processus. Après l’introspection, il est courant d’avoir encore plus de questions qu’au début.

Ce que je recommande ensuite, c’est d’aller vers d’autres personnes qui se posent les mêmes questions. Il existe de nombreuses solutions :

• Rejoindre des associations engagées sur ces sujets
• Participer à des groupes de discussion ou des collectifs
• Suivre des formations ou des conférences

L’inclusion ne doit pas rester une réflexion solitaire. Le partage d’expériences permet de mieux comprendre et de progresser ensemble.

Faire de l’inclusion un sujet collectif en entreprise

Comment amener ces réflexions sur l’inclusion dans un cadre professionnel ?

L’inclusion ne concerne pas uniquement la sphère privée. Elle est présente dans toutes les facettes de notre vie, y compris au travail.

En entreprise, il est essentiel d’ouvrir le dialogue :

• Discuter avec ses collègues pour comprendre leurs réalités
• Échanger avec les managers et les RH pour voir comment l’inclusion peut être intégrée dans les pratiques quotidiennes
• Sensibiliser les équipes avec des formations adaptées

Les questions d’inclusion ne doivent pas être cloisonnées dans un cadre spécifique. Elles touchent tous les domaines :

Nos interactions, nos opportunités, notre accès à l’information et aux ressources.

Lorsque l’on commence à se poser des questions sur l’inclusion, cela impacte toutes nos interactions. Si nous nous interrogeons à titre personnel, nous allons naturellement le faire dans notre environnement de travail également.

Dans ce cadre, l’entreprise a un rôle clé à jouer. Il est essentiel qu’elle accompagne ses collaborateurs dans ces réflexions. D’ailleurs, un intérêt grandissant pour ces sujets révèle un besoin émergent, une attente des salarié·es que l’organisation peut transformer en véritable levier de changement.

Changer des habitudes ancrées dans une organisation n’est pas toujours simple. Comment peut-on mettre en place des pratiques inclusives sans heurter trop brutalement l’existant ?

Avant de travailler sur les sujets d’inclusion, j’étais spécialisée dans l’accompagnement au changement en entreprise. Il y a un point commun fondamental :
Les salarié·es doivent comprendre pourquoi on change.

Un changement ne s’impose pas sans explication. Il faut pouvoir démontrer :

• L’intérêt d’évoluer : en quoi cela améliore l’environnement de travail ?
• L’urgence d’agir : que se passe-t-il si rien ne change ?

En revanche, contrairement à un changement purement stratégique, l’inclusion ne se mesure pas uniquement en termes de rentabilité financière immédiate. Le retour sur investissement est avant tout humain :

• Un environnement de travail plus respectueux favorise la rétention des talents.
• Réduire les discriminations et les inégalités améliore la motivation et l’engagement des équipes.
• Des espaces de travail plus inclusifs génèrent plus de créativité et d’innovation.

Créer un environnement propice à la co-construction

Une fois que les salarié·es ont compris pourquoi ces sujets sont cruciaux, il est indispensable de communiquer sur comment les transformations vont être mises en œuvre.

Un écueil fréquent dans les initiatives d’inclusion est l’approche paternaliste :
Faire à la place des personnes concernées.
Créer des espaces de dialogue et d’autodétermination.

Prenons un exemple concret :

Une entreprise constate un manque de femmes dans ses équipes et décide de mettre en place des actions correctives.

Quelle est la mauvaise approche ?

• Décider sans consulter les premières concernées.
• Mettre en place des initiatives sans prendre en compte les réels besoins.
• Appliquer un modèle unique et rigide.

Quelle est la bonne approche ?

• Interroger les salariées sur leurs attentes et leurs obstacles.
• Se comparer aux pratiques d’autres entreprises similaires.
• Proposer des solutions diversifiées et adaptées aux besoins individuels.

Un changement est d’autant plus efficace lorsqu’il repose sur du choix. Il ne s’agit pas d’imposer un parcours unique, mais d’offrir plusieurs options aux personnes concernées.

Par exemple, plutôt que de mettre en place un mentorat systématique où des hommes parrainent des femmes, il serait plus judicieux de proposer plusieurs formats d’accompagnement :

• Un programme de mentorat volontaire et ouvert.
• Des espaces de coaching collectif.
• Des formations sur le leadership et la négociation salariale.

L’inclusion doit permettre à chacun·e d’accéder aux mêmes opportunités, sans uniformiser les parcours.

L’inclusion repose sur la co-construction, mais celle-ci ne peut fonctionner que si l’environnement est adapté. Si une entreprise a toujours fonctionné de manière descendante, sans jamais consulter ses salarié·es, leur demander soudainement ce dont ils ont besoin peut entraîner de l’incompréhension ou de la défiance.

Avant de poser la question, il faut préparer le terrain, créer un cadre où les individus se sentent écoutés et légitimes à s’exprimer.

Pour les personnes qui ne savent pas formuler leurs besoins, une approche efficace est de leur présenter des exemples concrets. Au lieu d’attendre une réponse spontanée, on peut leur demander :

• Parmi ces options, lesquelles vous semblent les plus pertinentes pour vous ?
• Y a-t-il des éléments à ajuster pour que cela corresponde mieux à vos attentes ?

C’est ici que le rôle des RH et des managers est essentiel : plutôt que d’imposer une voie unique, ils doivent proposer plusieurs possibilités et accompagner chaque salarié·e dans la construction de son parcours professionnel.

Où trouver des exemples inspirants ?

Lorsqu’une entreprise ou un·e individu·e cherche à développer une démarche d’inclusion, où peut-elle trouver des références solides ? Avec la multitude d’informations disponibles en ligne, il n’est pas toujours facile d’identifier les bonnes pratiques.

Il existe plusieurs sources d’inspiration :

• Les expert·es et consultant·es dont le travail consiste à recenser et analyser les meilleures pratiques.
• Les regroupements d’entreprises engagées dans l’inclusion, qui partagent leurs avancées et difficultés.
• Les associations spécialisées, qui accompagnent les organisations dans leurs démarches.

Ce qui fonctionne le mieux, c’est le partage d’expériences humaines. Lire un article ou regarder une vidéo, c’est une chose. Mais échanger directement avec une personne qui a mis en place une initiative permet d’obtenir des retours concrets, de poser des questions et d’adapter la démarche à son propre contexte.

L’importance du contexte dans les démarches d’inclusion

Chaque initiative d’inclusion est influencée par le contexte dans lequel elle est mise en place. Une action efficace dans une entreprise donnée peut ne pas fonctionner ailleurs.

C’est pourquoi il est essentiel, lorsqu’on cherche des idées, de comprendre aussi les conditions qui ont permis leur réussite ou qui ont conduit à leur échec :

• Qui était impliqué dans le projet ?
• Quel était le climat organisationnel au moment du lancement ?
• Quels étaient les obstacles et comment ont-ils été surmontés ?

Ce qui fait la réussite d’un projet inclusif, c’est avant tout l’humain.

Impliquer les bonnes personnes dès le début

L’adhésion des parties prenantes est un facteur clé de succès. Lorsqu’une entreprise souhaite renforcer l’inclusion, elle doit se poser les bonnes questions :

• A-t-on consulté les personnes concernées ?
• A-t-on mobilisé des relais internes pour porter le changement ?
• A-t-on intégré les attentes des salarié·es dès la phase de conception ?

Passer de l’intention à l’action en inclusion

Lorsqu’on souhaite faire avancer l’inclusion, il est fréquent de rencontrer des personnes motivées mais inactives. Elles veulent agir, mais elles ne passent pas à l’étape concrète, souvent par peur d’échouer ou par manque d’accompagnement.

La clé, c’est de ne pas rester isolé.
L’action se déclenche quand on voit son utilité réelle. Lorsqu’on échange avec d’autres sur leurs expériences, cela donne des idées applicables et aide à surmonter l’inertie.

Le réseautage joue ici un rôle essentiel, que ce soit :

• Entre salarié·es, pour échanger sur les pratiques internes.
• Entre dirigeant·es et RH, pour comparer les approches d’inclusion.
• Au sein d’associations, pour s’inspirer d’initiatives existantes.

Le blocage vient souvent de la peur de l’échec. Discuter avec d’autres personnes qui ont déjà franchi le cap permet de relativiser ces peurs et de s’engager plus sereinement.

Comment réseauter quand on est introverti·e ?

Si quelqu’un veut développer son engagement pour l’inclusion mais qu’il ou elle est introverti·e et a du mal à aller vers les autres, comment peut-on surmonter cette difficulté ?

C’est une excellente question. Je vais répondre par mon propre vécu. Je ne suis pas du genre à me jeter dans un groupe et à aller parler à tout le monde. Pourtant, je participe à des événements de networking, et voici ce qui m’aide :

Avoir un objectif clair : Je ne vais pas simplement « discuter », mais chercher des informations précises.
M’intéresser aux autres : Plutôt que de me focaliser sur ma propre gêne, je pose des questions sur ce que font les gens, leurs problématiques, leurs défis.
Trouver un sujet fédérateur → Par exemple, l’accessibilité et le handicap sont des thématiques que presque tout le monde a déjà rencontrées, directement ou indirectement. C’est un bon moyen de briser la glace.

Conclusion : Quand on se concentre sur l’autre plutôt que sur son propre malaise, les échanges deviennent naturels et enrichissants.

L’inclusion : un enjeu partagé à tous les niveaux de l’entreprise

Que l’on soit salarié·e, manager ou dirigeant·e, nous avons tous des enjeux liés à l’inclusion.

Les salarié·es peuvent se questionner sur leurs conditions de travail et sur l’égalité des chances.
Les managers doivent s’assurer que leurs équipes évoluent dans un cadre respectueux et inclusif.
Les dirigeant·es sont responsables de la mise en place de politiques favorisant l’inclusion et la diversité.

L’inclusion est un enjeu majeur, mais il est parfois difficile de concilier les différences, les valeurs et les peurs de chacun·e. Comment fait-on pour naviguer dans cette complexité ?

Effectivement, l’inclusion demande une remise en question constante. L’un des défis, c’est d’accepter qu’il n’existe pas de solution parfaite et que chacun·e avance à son rythme.

Il est important de reconnaître que nous ne sommes pas parfait·es, et que nos propres biais peuvent nous échapper.

Quand je réalise que j’ai encore des biais racistes ou sexistes intégrés, cela me vexe. Mais cette réaction est naturelle ! L’essentiel est d’accepter cette prise de conscience et de la transformer en action constructive.

L’acceptation de l’échec dans un processus d’inclusion

La peur de l’échec peut freiner de nombreuses initiatives. Comment fait-on pour dépasser cette crainte et ne pas se laisser décourager ?

Il faut voir l’inclusion comme un processus évolutif. Il est inévitable que certaines actions ne fonctionnent pas comme prévu.

Accepter de tester et d’ajuster : Ce qui marche dans une entreprise ne fonctionnera pas forcément ailleurs. L’expérimentation est clé.
Ne pas tout miser sur une seule action : L’inclusion se construit sur plusieurs initiatives, pas sur une seule mesure miracle.
Se détacher du perfectionnisme : L’idée n’est pas d’être parfait·e immédiatement, mais d’avancer progressivement.

L’important, c’est de rester en mouvement et de se dire que ce qu’on met en place aujourd’hui évoluera avec le temps.

L’importance de la veille et du partage d’expériences

Tu évoquais l’importance de se tenir informé·e sur les pratiques d’inclusion. Comment fais-tu ta veille pour rester à jour ?

Je privilégie les ressources récentes plutôt qu’une énorme base de données figée. L’inclusion est un domaine qui évolue, et il faut éviter de s’appuyer sur des informations obsolètes.

Mes principales sources :

• Partage entre pairs : J’échange régulièrement avec des consoeurs et confrères.
• Groupes d’entreprises engagées : De nombreux réseaux permettent d’observer ce qui fonctionne ailleurs.
• Articles, newsletters, podcasts : Je consulte des contenus spécialisés pour croiser les approches.

Plutôt que de stocker trop d’informations, je me concentre sur une trentaine de ressources clés, que je mets à jour et adapte selon les besoins.

Entre la réflexion, l’apprentissage et l’action, comment trouver le bon équilibre ?

Trop de réflexion sans action peut être paralysant. Après une phase de questionnement, il faut passer à l’expérimentation.
L’action crée du mouvement : Même une petite initiative permet d’ajuster et d’apprendre.
L’introspection est essentielle, mais elle doit déboucher sur du concret.

Le réseautage joue un rôle clé : Discuter avec d’autres professionnel·les permet de voir comment adapter des solutions à son contexte.

Comment gères-tu l’échec dans les projets d’inclusion ?

Quand un projet d’inclusion échoue, c’est souvent parce que certaines questions essentielles n’ont pas été posées. Il s’agit rarement d’un rejet total, mais plutôt d’un problème de cadrage, d’un manque de prise en compte des parties prenantes ou d’un défaut d’anticipation.

Points clés à vérifier dans un projet d’inclusion :

• A-t-on inclus les bonnes personnes dans la réflexion ?
• A-t-on pris en compte toutes les perspectives concernées ?
• L’objectif est-il clairement défini et partagé ?

Quand un projet échoue, il ne faut pas abandonner, mais ajuster. Il s’agit d’une amélioration continue, et chaque échec apporte une leçon précieuse.

Travailler avec des profils différents : une richesse et un défi

Comment choisir les bonnes personnes avec qui travailler sur ces sujets ?

Il existe une étude qui montre que les équipes les plus diversifiées sont plus productives, mais aussi plus sujettes aux tensions. C’est logique : plus les profils sont variés, plus les points de vue divergent.

L’intérêt de la diversité :

• Stimule la créativité et l’innovation.
• Évite la pensée unique et les angles morts.
• Encourage la remise en question et l’évolution des pratiques.

Mais la clé, c’est d’apprendre à gérer les désaccords. Il ne suffit pas de rassembler des profils différents, il faut organiser la discussion pour que ces divergences deviennent constructives.

L’importance de la contradiction dans l’inclusion

Comment apprend-on à gérer la contradiction et à la transformer en force ?

L’inclusion repose sur la capacité à travailler avec des personnes qui ne pensent pas comme nous.

Les clés pour gérer les contradictions :

• Encourager l’expression des désaccords : Une discussion où tout le monde est d’accord manque souvent de richesse.
• Structurer les échanges : Trouver un cadre où chacun·e peut s’exprimer sans crainte.
• Chercher des alternatives : Dire « non » n’est pas fermer une porte, c’est souvent ouvrir une autre possibilité.

Dans certaines sphères professionnelles ou culturelles, exprimer un désaccord peut être perçu comme une attaque ou un manque de respect. C’est pourquoi il est crucial d’apprendre à formuler ses désaccords de manière constructive.

Apprendre à dire non : un levier d’empowerment

Tu évoques le fait que dire « non » est souvent perçu négativement. Comment changer cette perception ?

Dire « non » ne signifie pas refuser un dialogue, mais proposer une alternative.

Quelques astuces pour apprendre à dire non sans heurter :

• Reformuler : « Cette solution ne me convient pas, mais voici une autre approche ».
• Poser des questions : « Et si on testait une autre option avant de trancher ? »
• Pratiquer dans des situations du quotidien pour gagner en confiance.

L’inclusion passe par une capacité à poser des limites saines et à permettre à chacun·e de s’exprimer dans un cadre respectueux.

Mettre des limites est essentiel pour l’inclusion. Dire « non » est une manière de se protéger, mais ce n’est pas toujours évident, notamment pour les femmes qui ont été socialisées à éviter le conflit. Comment peut-on apprendre à poser ses propres limites ?

Dire non quand on a été éduqué à toujours dire oui, c’est un véritable apprentissage. L’idéal est de s’entraîner progressivement dans des contextes où l’on se sent en sécurité.

Quelques étapes pour apprendre à dire non :

1. Tester dans un cadre familier : avec des amis, en famille, dans un contexte où l’on se sent à l’aise.
2. Évaluer les risques : Se poser la question « Que va-t-il réellement se passer si je dis non ? ».
3. Normaliser le refus : Plus on pratique, plus cela devient naturel.

Par exemple, si dans un cercle amical, on entend une blague sexiste, on peut répondre : « Non, ça ne me fait pas rire. ». Certes, on risque de passer pour la rabat-joie, mais qu’est-ce que cela change vraiment ?

L’important est d’intégrer que nos limites comptent et que les autres doivent les respecter.

Pourquoi poser ses limites contribue à l’inclusion ?

Dire non, c’est aussi un acte d’éducation. Si chacun apprend à poser ses limites, on construit une société plus juste.

Exactement ! Et cela va au-delà du simple inconfort personnel. Dire non, c’est refuser de cautionner certains comportements et donc réduire leur acceptabilité sociale.

Le lien entre limites et inclusion :

• En déconstruisant les stéréotypes, on réduit les comportements sexistes et discriminants.
• Plus on remet en question des blagues oppressives, moins elles trouvent d’écho et de légitimité.
• En éduquant notre entourage, on plante des graines qui peuvent faire évoluer les mentalités.

L’image de la pyramide des violences est très parlante : à la base, on trouve les stéréotypes et micro-agressions, et au sommet, les violences les plus graves. Si on déconstruit la base, on limite l’apparition des comportements les plus extrêmes.

Chaque individu a un rôle à jouer dans la transformation des normes sociales.

Comment gérer la peur de la réaction des autres ?

Souvent, ce qui freine les gens, c’est la peur de la réaction des autres. Comment dépasser cela ?

C’est effectivement une crainte courante. Poser des limites peut générer de l’inconfort chez les autres, mais il est important de se recentrer sur soi-même :

Accepter que les autres puissent mal réagir : Ce n’est pas une attaque, juste une prise de position.

Rester factuel et calme : Un refus clair mais non agressif est plus facilement entendu.

Se rappeler que ce n’est pas notre responsabilité de gérer les émotions des autres : Chacun doit apprendre à se remettre en question.

Exemple concret :
Un collègue fait une blague sexiste. On peut simplement dire :

« Je ne trouve pas ça drôle. » 

« Ce genre de blague ne me convient pas. »

Il ne s’agit pas d’attaquer la personne, mais de poser une limite claire et saine.

Donc, si chacun apprend à poser ses limites, collectivement, on construit un environnement plus respectueux ?

Tout à fait ! L’inclusion passe aussi par la manière dont nous interagissons au quotidien. Individuellement, on peut avoir l’impression de n’avoir que peu d’impact, mais cumulés, ces petits gestes transforment la société.